Acoso laboral vertical ascendente
Mucho se habla del acoso laboral en Colombia, este tema sale a luz pública cada vez que se hace viral, como suelen llamarse en tiempos de redes a los videos que adquieren una mayoritaria reproducción, alta afluencia de visitas, likes (me gusta) y son compartidos por diferente redes y medios de comunicación, volviéndose noticia del día. Lo que poco se dice de este comportamiento que tiene como ámbito de aplicación los entornos laborales, es que este puede presentarse desde varias tipologías, tal como lo expuso la Honorable Corte Constitucional en la Sentencia T-317 de 2020, veamos:
“57. Se identifica que este fenómeno requiere como mínimo dos actores (el acosador y la víctima) y al menos una conducta que pueda considerarse como acoso laboral, entre las que se encuentran las siguientes[48]:
(i) Atentados en las condiciones de trabajo: cambiar funciones, retirar trabajos realizados en forma habitual, negar herramientas o información para el desarrollo de sus funciones, etcétera.
(i) Atentados a la dignidad personal: ridiculizar alguna característica o correr rumores sobre el trabajador afectado, etcétera.
(i) Aislamiento: no dirigir la palabra al afectado, destinarlo a oficinas aisladas del resto del equipo de trabajo, etcétera.
(i) Actos de violencia verbal o psicológica: uso de violencia menor en contra, insultos, etcétera.
58. Aunado a lo anterior, el acoso laboral puede clasificarse en diferentes modalidades en atención a la posición que ocupen el sujeto pasivo y el sujeto activo:
· Acoso vertical descendente: ocurre cuando el agresor es el superior jerárquico del trabajador afectado.
· Acoso vertical ascendente: se configura cuando el sujeto pasivo de la agresión es una persona de rango jerárquico superior en el entorno laboral.
· Acoso horizontal: se manifiesta entre compañeros de trabajo que se encuentran en el mismo nivel o posición en el lugar de trabajo.
Visto lo anterior, es importante no confundir las tipologías con las modalidades, pues las primeras tienen que ver con quienes realmente realizan las conductas de acoso laboral y las segundas son las formas como se ejerce el acoso laboral.
Dentro del entorno laboral, es “normal” o puede decirse que, se acostumbra a que el acoso laboral, presuntamente, lo ejerzan los superiores por el poder jerárquico que tiene sobre los trabajadores, situación que se avizora en uno de los elementos del contrato laboral, como es la subordinación. No obstante, como lo dijimos anteriormente, esta tipología también la puede ejercer un subalterno, y es cuando aparece el acoso laboral vertical ascendente. Muy poco se oye platicar de esta genealogía de acoso, pues se cree, que esto sea imposible, pero realmente, si ocurre. A diferencia del acoso laboral vertical descendente, en el ascendente, el protagonista o victimario es un trabajador – subalterno y la víctima – persona que tiene un rango superior jerárquico sobre la persona que está desarrollando la conducta. Es decir, sería la situación de un jefe o una persona con una escala laboral más alta que es acosado por un subordinado o alguien que tiene una posición laboral menor.
Como viene de verse, cambiaría quien ejercería la conducta, pero no las formas, pues estas se desarrollarían a través de las diferentes conveniencias – estipuladas en el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, modalidades que pueden desplegarse de forma individual o grupal, por ejemplo; Cuando se ejercen los famosos planes tortugas, bajando la productividad, desconociendo la jefatura, las órdenes impartidas, realizado sus tareas con baja eficiencia y eficacia.
Es anormal que, un superior pueda ser acosado por un subalterno, pero no imposible. Aunque, el silencio opera en el ejercicio de estos vejámenes, pues, por un lado, el subordinado por conservar el empleo adquiere una posición sumisa – aguantando dichas conductas negativas, que van incluso en contra de su dignidad humana. Por otra parte, el superior, es incapaz de reconocer a mutuo propio que está haciendo acosado, lo cual implicaría en su entorno laboral apariencia de debilidad jerárquica, lo que si es cierto, indistintamente de quienes sean las víctimas por estos comportamientos negativos, que pueden con llevar a generar afectaciones psicosociales de igual manera, incluso me atrevería asegurar que el acoso laboral ascendente genera de igual forma daños a la salud metal un poco más severa, ya que le cuesta reconocer que está siendo afectado por un subalterno, sumiéndose internamente con tal de no dar apariencia de inferioridad.
Seguidamente, podemos reconocer que el acoso laboral es ascendente, es cuando confluyen situaciones por parte de uno o varios subalternos, ejerciendo comportamientos o situaciones que afecten a su jefe directo, como es; no aceptar o estimar conveniente quien ejerce la jefatura sobre ellos, ignorar o desconocer las órdenes impartidas, evaluación negativa de las tareas o labores asignadas, propiciar o generar disociación al interior del grupo de trabajo, alterar el normal comportamiento o desarrollo de las actividades cotidianas. Cuando este tipo de conductas se despliegan en contra del superior, este puede está inmerso en situaciones que desemboquen en problemas de concentración, autopercepción negativa, relaciones frías entre jefe y subordinado, sentimiento de culpabilidad, ausencia de confianza en las labores realizadas y órdenes impartidas y por último ambiente hostil, que logra afectar el clima laboral.
En sumas, ¿Puede un jefe activar el famoso comité de convivencia laboral por considerarse víctima de presunto acoso laboral de un subordinado? La respuesta es sí, pues mientras subsista una relación laboral – sector privado o en su defecto una relación legal y/o reglamentaria en caso del sector público, este tiene el mismo derecho que cualquier trabajador. Sin embargo, surgen otro interrogante, ¿Será capaz de activar el comité de convivencia laboral un superior jerárquico contra un trabajador subordinado? Aquí la respuesta, puede no ser tan obvia, pues aceptar que se está siendo acosado por un grupo de trabajadores de inferior rango no están fácil, pues denotaría falta de autoridad o complejidad para manera grupos de trabajo. No obstante, no se puede descartar que de acuerdo con modalidad de acoso que pueda estar presentándose, busque a través de los medios alternativos de solución de conflictos – MASC, las formas en que dichas situaciones que encajen en un presunto acoso laboral pueden cesar, logrando así superar cualquier afectación tanto para quien se considera víctima, como para la persona o grupo de trabajo quienes pueden ser considerados como sujeto activo.
Finalmente, indistinto de la tipología de acoso laboral desplegada – ascendente, descendente y horizontal, lo que realmente importa es que se prevenga este tipo de comportamiento en los entornos de trabajo, tanto en el sector privado como en el sector público, pues las secuelas que deja estos tipos de afrentas no solo ocasionan situaciones al trabajador sino también a su ambiente familiar y laboral.
Aunado a lo anterior, es menester recordar la importancia de capacitar a los miembros que conforman los Comités de Convivencia Laboral en las diferentes empresas, para que estén preparados en el manejo de este tipo de quejas, conocer cuáles son las competencias que tiene, así como las instituciones públicas que puede intervenir a manera de prevención, como es el caso del Ministerio del Trabajo y aquellas que tiene la facultad jurisdiccional como son los Jueces Ordinarios Laborales, sin perder de vista, que la acción de tutela como acción constitucional es igualmente procedente, siempre y cuando se logre demostrar el menos cabo de los derechos fundamentales laborales – pues todos los trabajadores deben gozar de un trabajo decente en el marco de la normatividad laboral colombiana, los Tratados Internaciones y los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo – OIT ratificado por Colombia.
